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工会职工法律援助典型案例

案例一 :工伤索赔5月无果,三方联调5小时成功调解

        一、争议类型

工伤索赔。

       二、核心观点

广州市劳动人事争议三方联合调解中心高度重视劳动纠纷问题,充分发挥联调中心的调解作用,为广州市的发展构建和谐稳定的劳动关系。三方联调机制是贯彻落实党的十九大提出的“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制,构建和谐劳动关系”要求的一项重要举措,也是贯彻落实习总书记关于群团工作改革“把群团组织建设得更加有活力、更加坚强有力,成为推进国家治理体系和治理能力现代化的重要力量”的积极探索,更是探索开展劳动人事争议调解的新途径新模式。

       三、案情简介

(一)基本情况

受援人杨某于2017年2月21日入职受援相对人某工程公司,任职网架安装人员。实际工作过程中,公司将业务承包给包工头,由包工头安排杨某从事工作。公司与杨某之间无签订劳动合同,无为其正常缴纳社保,包工头也无与杨某之间签订过关于用工的书面文件。

2017年6月8日上午,杨某在新疆昌吉市安装网架过程中,不慎滑落致伤。2017年6月13日经昌吉回族自治州人民医院诊断为:左足开放性损伤;左足血管神经离断;左足跟腱断裂。

伤情发生后,包工头支付了医疗费,并赔付了4万元;公司则认为责任不在己方,因公司与包工头之间已达成过相关协议,一切责任均由包工头承担。杨某认为包工头支付的赔偿过低,未达到法定赔付标准,多次要求包工头依法足额赔付,并要求公司承担连带责任。但均遭公司及包工头拒绝。

(二)工伤认定及申请仲裁

2017年10月23日,区人力资源和社会保障局作出《工伤认定决定书》,认定杨某受伤的情形符合《工伤保险条例》第十四条第(一)款的规定,认定为工伤。

2018年1月4日,市劳动能力鉴定委员会作出穗劳鉴(2017)0112972号《广州市劳动能力鉴定结论》,认定杨某劳动功能障碍程度:十级;生活自理障碍程度:未达级;停工留薪期:从2017年6月8日至2017年9月7日。

2018年1月23日,杨某向市劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁,要求公司支付停工留薪期工资21000元,一次性伤残补助金49000元等。市劳仲委立案受理,并建议其先进行三方联调,,时间定为2018年1月25日下午。同此,杨某被指引到广州市法律援助处申请法律援助。

(三)法律援助指派

2018年1月24日,市法援处收到了杨某的法律援助申请,并随即在同日受理审批了其申请,指派了工会法律顾问律师提供劳动仲裁法律援助。

接到指派后,法援律师于当日即与杨某深入沟通案情,指引其为调解及仲裁继续收集有关证据材料。同时,法援律师还就调解方案及诉讼风险提供了中肯建议。

       四、调解结果

2018年1月25日下午1点10分,在广州市联调中心梅东路调解室,市劳仲委的蔡飞调解员主持了本案的调解工作。公司代理人迟至下午2许才出席,包工头则在下午5点15左右才来到现场。

起初,公司方面认为要等包工头到来之后,才能拍板达成调解,但包工头却迟迟未到,调解陷入僵局。

经过调解员的”背靠背”调解,对法律法规的宣讲,再加上法援律师的斡旋,尤其是调解员与法援律师共同催促包工头尽快前来,终于促使公司(包括包工头)认识到根据本案案情及客观证据,公司应可赔付的数额至少约为5、6万元。虽然该数额与其主张的“最多给调解金额2万元”仍有一定的差距,但公司清楚认识到该数额是依法计算得出的。

另一方面,杨某在法援律师的细致分析及诉讼风险提示下,最终也知悉了法律法规支持其主张的程度范围,同意接受案5.5万元的折中数额达成调解。

最终,杨某与公司达成调解,调节方案为公司支付5.5万元给杨某,事后双方不就劳动关系主张各自权利。

       五、分析点评

该案通过市劳仲委的三方联调中心,在受援人申请立案之后2天不到的时间内,就促成达成了案件的调解工作,再一次证明了三方联调机制设立的必要性及其在劳动争议案件中所发挥的巨大作用。

本案中,受援人此前多次与公司、包工头商讨赔付事项,但一直无果。从专注催讨赔付,到无奈之下申请劳动仲裁,历经5个月。原本作好长期作战的受援人,不但在三方联调机制下,很快拿到了赔付款项。更为关键的是,受援人最终获得的调解金额,几乎等同于其通过司法程序裁判后所能获得支持的数额。

从开始调解到调解结束,调解员及法援律师花了5个小时的时间来促成双方达成调解,对于兼职的调解员及法援律师来说,5个小时是巨大时间成本。但无论如何,能够妥善调处一件劳动争议案件,且保障了受援人的合法权益,本来就是三方联调机制及法律援助的核心价值所在。

受援人自己花了5个月都催讨无果,但在三方联调机制下,只用了5个小时就达成了调解。这对受伤后已回老家休养的受援人来说,不但节约了诉讼成本,也深切感受到了三方联调机制的便民之处。

       六、申报材料清单

1、仲裁裁决书

2、劳动人事争议调解协议书

(来源:广东金轮律师事务所   朱宏亮


案例二 :多次催告未返岗事后方才提交病假条,旷工解除理  由可成立

一、基本案情

张某于2012年12月1日入职某物流公司,从事配送工作。双方订立了两次固定期限劳动合同。第二次劳动合同期限届满日为2019年11月30日。2017年5月22日,因配送站区路线调整,张某多次不服从工作安排曾受过处分。后张某向物流公司提交病假条,休病假至5月31日。其后,张某未再向物流公司提交病假条,也未履行任何请假手续,其间物流公司采取向张某发手机短信及电子邮件、通过快递发送返岗通知书、登报公告返岗通知书等多种方式,催告其返岗上班或履行请病假手续,但张某均未回应。2017年7月19日,物流公司以张某自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由,以手机短信和快递的方式向其发出《解除劳动合同通知书》,与其解除劳动合同。收到《解除劳动合同通知书》的当天,张某向物流公司快递寄出了多份病假条,称自己一直休病假无法履行请病假手续,且期间曾打电话向配送站站长请假获得了批准。物流公司对其主张不予认可。随后张某提出仲裁申请,要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

二、裁判结果

仲裁委审理后认为,张某虽主张一直休病假无法履行请假手续,但从其提交的病假条来看,其休病假的原因均为“腰肌筋膜炎”、“下肢水肿待查”,且只是门诊治疗并未住院,其完全可以按照物流公司规章制度的要求向公司提交或寄送病假条,或向上级发送手机短信确认请假获得批准,但其未提供证据证明口头请假获得批准;其虽主张未收到物流公司催告返岗的多条手机短信,亦未收到物流公司手机短信发出的《解除劳动合同通知书》,但其当庭提交的手机上确有短信显示有该条《解除劳动合同通知书》;其虽认可催告返岗通知发送的电子邮箱为其所有,但主张其入职后一直不使用该邮箱;称未收到物流公司发出的催告返岗的快递,并否认居住在该快递所填写的地址,但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被张某签收,且其本人寄送病假条所填写的寄出地址与催告返岗的快递寄送地址一致。综上,仲裁委认为,张某庭审中多有不实陈述,其相关主张难以被采信,物流公司解除的理由成立,故裁决驳回了张某的仲裁请求。

三、案件评析

本案中,按照张某所提交的病假条,其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中,其未按照用人单位规章制度履行请假手续确有过错,其处境虽值得同情,但其在庭审中违背诚信原则,多次虚假陈述,增加了仲裁庭查清事实的难度,最终未能获得仲裁委支持。实践中,部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口,仲裁委势必加大引导和规范当事人诚信仲裁的力度,不让失信人获益,不让老实人吃亏。

      案例三 :女职工怀孕请假手续有瑕疵能否视为旷工

        陈某于2014年5月12日进入公司担任行政主管,双方签订的劳动合同约定陈某月薪10000元。2014年9月,陈某发现自己怀孕。2014年11月陈某在长宁区妇幼保健院早期筛查门诊就诊,初步诊断为宫内早孕。2014年12月18日,陈某再次就诊,诊疗意见载明:“建议转产科高危门诊就诊”,并为陈某开具了病假单。陈某从11月起便开始向公司申请休病假,公司并未拒绝。陈某于2015年6月产下一女儿。2016年3月,公司向陈某发出书面通知,要求陈某补交病历和病假单,以便公司进行核查。2016年4月,公司书面通知陈某,因陈某有25天病假缺乏相应的病假单,其行为已经构成旷工行为,故予以解除劳动合同。陈某不服,提出劳动争议仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万元。 

      一、争议焦点   

       本案的争议焦点就在于公司无法查实的其中二十多天的病假,属于旷工还是病假? 

      二、裁判结果    

      陈某在怀孕就诊时,就诊医院根据其实际情况,建议其转产科高危门诊就诊,即使陈某在就诊请假手续中存有瑕疵,但并不能就此认为其行为属于旷工。公司因此解除陈某劳动合同,显有不当。公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

       三、律师点评   

       旷工应当具备以下三个要件:一是未按规定提供劳动,二是未经主管批准,三是无正当理由。当劳动者存在正当理由,如因不可抗拒的因素,即不能预见、不能避免、不能克服的客观情况时,不构成旷工。    

       对于劳动者休病假是否必须提供用人单位指定的证明材料、是否必须履行用人单位制度规定的审批手续等方面,现行法律并未做相应明文规定。本案例中,陈某在怀孕就诊时,医院根据其实际情况,建议其转产科高危门诊就诊,表明了陈某请病假有其一定的合理性。即使陈某在就诊请假手续中存有瑕疵,但公司并不能就此认为陈某的行为属于旷工行为。公司为此解除陈某的劳动合同,显有不当。当然,国有国法,家有家规,企业在规章制度中已经明确了员工请假必须办理请假手续。由于突发、不能预见的事件无法事先办理请假手续的情况下,或者未按照流程办理请见手续的,企业应当给员工一个缓冲期,电话或者书面通知进行及时告知,允许员工在合理的情况下能够事后补办手续。

    其次,用人单位有自主管理的主动权,如果企业认为劳动者请病假的行为存在疑问,应当及时主动向其提出异议。本案中,公司按照病假工资的计算标准支付了陈某的工资,表明已经认可了其请病假的事实。然而公司却又在一年多后才开始追究陈某的病假真伪,其追究行为显然缺乏合理性。



(来源:贵州省总工会  杭州仁本 




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